Verhaltensbedingte Kündigung / Verhaltensbedingter Kündigungsgrund: Wann aufgrund des Verhaltens dem Arbeitnehmer gekündigt werden darf!


 Das Wichtigste in Kürze:

  • Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten, kann der Arbeitgeber ihm aufgrund seines Verhaltens kündigen.
  • Die verhaltensbedingte Kündigung kann als ordentliche, fristgerechte oder -bei einer schwerwiegenden Verfehlung- auch als außerordentliche, sofortige Kündigung ausgesprochen werden. Bei der außerordentlichen Kündigung ist zu beachten, dass sie binnen 2 Wochen ab Kenntnis von dem Pflichtverstoß erfolgen muss.
  • In der Regel muss der Arbeitgeber aber vor der Kündigung eine Abmahnung aussprechen.
  • Auch ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam, wenn es sich um einen erheblichen Pflichtverstoß handelt und es dem Arbeitgeber deswegen unzumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
  • Gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen klagen. Dies ist oftmals auch die einzige Möglichkeit, um eine Abfindung zu erhalten.

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Was die verhaltensbedingte Kündigung bedeutet:

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber sich vertragswidrig verhalten, also schuldhaft und rechtswidrig gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat und der Gegenseite deswegen nicht zuzumuten ist, weiter an dem Arbeitsvertrag festzuhalten.

 

Die Kündigung kann entweder als ordentliche, fristgerechte oder als außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen.


Rechtsmäßigkeit der verhaltensbedingten Kündigung:

Eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist daher rechtmäßig, wenn folgende 3 Voraussetzungen vorliegen:

●  Erheblicher Pflichtverstoß des Arbeitnehmers:

Der Arbeitnehmer muss rechtswidrig und schuldhaft gegen erhebliche Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben. Dies ist zum Beispiel auch dann der Fall, wenn er sich nicht an erteilte Arbeitsanweisungen hält.

● Die Kündigung ist verhältnismäßig:

Die Kündigung ist verhältnismäßig, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als die Kündigung zur Auswahl steht. Oftmals verlangen die Arbeitsgerichte, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorher wegen desselben Verhaltens die Abmahnung auszusprechen hat. Daher ist Arbeitgeber vorsorglich zu empfehlen: Erst mahnen, dann kündigen (siehe hierzu unten mehr).

● In­ter­es­se des Arbeitgebers ist schutzwürdig:

Dem Arbeitgeber muss es im Rahmen einer Abwägung der gegenseitigen Interessen unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. In der Regel ist das Interesse des Arbeitgebers nicht schutzbedürftig, wenn er das vertragswidrige Verhalten über einen längeren Zeitraum geduldet hat. Daher sollte die Kündigung zwei Wochen nach der missbilligten Verhaltensweise ausgesprochen werden.


Grundsatz: Erst mahnen, dann kündigen!

Grundsätzlich müssen die Verhaltensweisen des Arbeitnehmers zuvor abgemahnt werden, bevor der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf. Nur bei gravierenden Verstößen, die den Arbeitgeber in der Regel auch berechtigten, die sofortige Kündigung auszusprechen, ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich (siehe unten).

 

An die Abmahnung sind folgende Voraussetzungen zu stellen:

●  Konkrete Bezeichnung der Arbeitsweise:

Das Verhalten, welches der Arbeitgeber abmahnt muss genau bezeichnet werden: Nur wenn die Verhaltensweise ganz klar bestimmt ist, kann sich der Arbeitnehmer nicht später darauf berufen, dass es ihm unklar war, was der Arbeitgeber denn meint.

● Besser: Abmahnung in einer Frist von 2 Wochen:

Eine Frist für die Erteilung einer Abmahnung gibt es nicht, d.h. der Arbeitgeber kann auch lange Zeit nach Kenntnis über den Pflichtverstoß erst die Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung sollte dennoch rein vorsorglich innerhalb von 2 Wochen ab Kenntniserlangung des Pflichtverstoßes ausgesprochen werden. Erfolgt die Abmahnung erst später, so kann der Arbeitnehmer argumentieren, dass dem Arbeitgeber der Pflichtverstoß nicht so wichtig war, mithin die Abmahnung wegen anderer Gründe erfolgte. Dies kann unter Umständen dazu führen, dass das Arbeitsgericht der Argumentation des Arbeitgebers nicht folgt.

● Androhung von Konsequenzen:

Die Abmahnung muss unmissverständlich den Arbeitnehmer auffordern, die betreffende Verhaltensweise zu unterlassen. Auch muss darauf hingewiesen werden, dass ansonsten bei wiederholten Zuwiderhandlungen mit der Kündigung gerechnet werden muss.


Verhaltensweisen, die eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können:

  • schwere Fehler bei der Arbeit
  • Beleidigung von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden (erlaubt ist hingegen berechtigte Kritik)
  • Handgreiflichkeiten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden
  • Diebstahl oder Unterschlagung
  • wiederholt schlechtes oder langsames Arbeiten
  • verspäteter Arbeitsbeginn
  • Verstoß gegen betriebliche Verbote
  • unerlaubte Nebentätigkeit
  • Manipulation der Zeiterfassung
  • Verrat von Betriebsgeheimnissen
  • unter Umständen auch der Verdacht einer Straftat
  • etc.

Kündigungsschutzklage:

Der Arbeitnehmer kann sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erwehren. Die Kündigungsschutzklage ist auch das Mittel der Wahl, um in eine gute Ausgangsposition für eine Abfindung zu erreichen. Oftmals werden vor dem Arbeitsgericht nämlich Vergleiche geschlossen: Je besser Ihre Rechtsposition als Arbeitnehmer ist, desto höher kann der Vergleich ausfallen.

 

Die Frist zur Erhebung der Klage beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung.

 

Ob die Kündigungsschutzklage in der Sache Aussicht auf Erfolg hat, sollte durch eine fachkundige Person, also durch einen Rechtsanwalt beurteilt werden.

Beachten Sie: Gerade im Bereich der Verhaltensbedingten Kündigung droht eine Sperre beim Bezug von ALG I. Ein Grund mehr, Kündigungsschutzklage einzureichen!

Tipp: Manchmal ist es trotz eher schlechter Ausgangslage ratsam, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Viele Arbeitgeber scheuen nämlich das Risiko, dass die Kündigung als unwirksam beurteilt werden könnte. Diese "Angst" lässt sich oftmals für den Abschluss eines Vergleichs nutzen.


Ihnen wurde gekündigt? - Hier wird Ihnen geholfen!

Gerade für Arbeitgeber ist es sinnvoll, einen Anwalt hinzuziehen, um sich rechtlich beraten zu lassen. Ein Anwalt kann Ihnen nämlich sagen, ob die Kündigung im Arbeitsgerichtsverfahren auch Bestand haben wird oder nicht. Ein teurer und langandauernder Arbeitsgerichtsprozess kann so unter Umständen vermieden werden. Gerne erarbeiten wir mit Ihnen gemeinsam eine Strategie.

 

Sofern Ihnen als Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen wurde und Sie diese nicht akzeptieren oder aber eine gute Ausgangslage für eine hohe Abfindung erreichen wollen, empfiehlt es sich, gegen die Kündigung vorzugehen. Dies ist natürlich nur dann sinnvoll, wenn die Kündigungsschutzklage auch Aussicht auf Erfolg hat. Es empfiehlt sich daher, einen Anwalt aufzusuchen; dieser berät Sie dann auch über weitere Ansprüche wie Urlaubsgeld und Zeugnis.

 

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