Arbeitszeugnis: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten!


 Das Wichtigste in Kürze:

  • Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei einem Wechsel des Vorgesetzten oder der ihm zugeteilten Aufgaben sowie zur Vorbereitung eines Arbeitswechsels den Anspruch, ein Zeugnis zu erhalten.
  • Das Zeugnis muss einerseits wahrheitsgemäß sein, andererseits muss es wohlwollend formuliert werden, um den Arbeitnehmer nicht in seinem beruflichen Werdegang zu behindern.
  • Ist das Zeugnis unrichtig oder nicht wohlwollend, besteht ein Zeugnisberichtigungsanspruch. Gleiches gilt, wenn es einen Form- oder Inhaltsfehler aufweist.

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Grundsätzliches zum Arbeitszeugnis:

Da Zeugnisse in unserer Arbeitswelt immer wichtiger sind, führen diese oftmals zum Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Das Arbeitszeugnis muss wahr, wohlwollend und vollständig sein. Die Erteilung eines "falschen" oder gar eines "schlechten" Zeugnisses kann im schlimmsten Fall einen langen und für beide Seiten kostspieligen Rechtsstreit nach sich ziehen. Der nachfolgende Artikel vermittelt, worauf Arbeitgeber achten müssen und welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat.


Inhaltliche Form des Arbeitszeugnisses:

Welchen Inhalt ein Zeugnis mindestens aufweisen muss, hängt von der Art des Zeugnisses ab. Das Gesetz unterscheidet zwischen einem einfachen und dem qualifizierten Arbeitszeugnis. Die notwendigen Inhalte sind in § 109 GewO (Gewerbeordnung) geregelt. Da in der Regel aber ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen ist, wird auch nur auf dieses eingegangen. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte in nachfolgender Reihe den Inhalt aufweisen, beziehungsweise nicht enthalten:

  • Briefkopf des Arbeitgebers
  • Adressfeld - sollte grundsätzlich leer sein, denn ein ausgefülltes Adressfeld könnte ja darauf hinweisen, dass das Zeugnis dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach einer außergerichtlichen oder gerichtlichen Auseinandersetzung über den Inhalt postalisch zugestellt wurde (so jedenfalls das LAG Hamm, Urt.v. 17.06.1999 - 4 Sa 2587/98 - MDR 2000, 590)
  • Da­tum der Ausstellung - der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Rückdatierung des Zeugnisses auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Direkte Anrede ("Sehr geehrter Herr Mustermann, ")
  • Vollständiger Name des Arbeitnehmers 
  • Geburtsdatum 
  • Beschreibung der Tätigkeit - diese sollte im Wesentlichen vollständig sein   
  • Leistungsbewertung -  wichtige Leistungsmerkmale wie z.B. Fachwissen, Erfolge, Zuverlässigkeit, etc. sollten vollständig aufgeführt werden und am Ende der Aufzählung auch benotet werden
  • bei Führungskräften: Beurteilung der Führungsqualitäten
  • Einschränkungen ("[...] bis auf [...]")
  • Selbstverständlichkeiten - von den Leistungsmerkmalen sind die Selbstverständlichkeiten zu unterscheiden; z.B.: Ehrlichkeit, Pünktlichkeit, etc. - diese sollten nicht enthalten sein
  • Ausfallzeiten aufgrund Krankheit, Elternzeit, etc.- sollten vorsorglich vermieden werden, es sei, dass es sich um eine erhebliche Ausfallzeit, die bei nicht Erwähnung einen falschen Eindruck über den Arbeitnehmer vermittelt, handelt ( BAG, Urteil vom 10. 5. 2005 - 9 AZR 261/04)
  • Persönliches Verhalten - das Verhalten des Arbeitnehmers in Bezug auf Kollegen und Vorgesetzte ist zu beurteilen; dabei sollte grundsätzlich darauf geachtet werden, dass hier keine unterschiedliche Bewertung vorgenommen wird
  • Doppeldeutigkeiten, die sowohl positiv als auch negativ verstanden werden könnten, sollten vermieden werden; z.B.: "[...] war gesellig [...] ", "[...] verfügte über Einfühlungsvermögen [...] ", etc.
  • Schwierige Formulierungen - wie kompliziert verschachtelte Sätze
  • Ausscheiden - der Grund des Ausscheides sollte nicht im Zeugnis formuliert sein, auch wenn wertneutrale Formulierungen wie "[...] schied auf eigenen Wunsch aus [...] " oder [...] wurde aus betriebsbedingten Gründen beendet [...] " in Frage kommen
  • Wunschformel - kann, muss aber nicht: einen Anspruch auf Erteilung einer Wunschformel gibt es für den Arbeitnehmer jedenfalls nicht; nimmt der Arbeitgeber jedoch freiwillig eine Wunschformel auf, so muss diese im Einklag mit der übrigen Bewertung des Arbeitnehmers sein
  • Ort, Datum, Name, Stellung und Unterschrift des Verantwortlichen

Beachten Sie: Natürlich "dürfen" auf Wunsch des Arbeitgebers auch Inhalte aufgenommen werden, von denen grundsätzlich abgesehen werden sollte: Wünscht der Arbeitnehmer etwa die Angabe seines Geburtsdatums, so steht dem rechtlich nichts entgegen.

 

Vorsicht: Wurde bereits vorher ein Arbeitszeugnis (z.B. Zwischenzeugnis) erteilt, so sollte das neue Zeugnis nicht allzu sehr von diesem abweichen. Im Zweifel ist der Arbeitgeber nämlich in der Pflicht, Unstimmigkeiten in Bezug auf das alte Zeugnis zu belegen.


Äußere Form des Arbeitszeugnisses:

Grundsätzlich gilt: Das Zeugnis sollte vom Erscheinungsbild her so gestaltet sein, dass es bei anderen Arbeitgebern keinen schlechten Eindruck erweckt.

  • Das Zeugnis sollte daher auf dem guten Geschäftspapier/Briefpapier und nicht auf dem günstigen Kopierpapier abgedruckt sein.
  • Es muss frei von Flecken oder Rissen sein.
  • Ein zerknicktes Zeugnis muss nicht akzeptiert werden; allerdings ein -um es in einem kleineren Briefformat übersenden zu können- gefaltetes Zeugnis schon, solange sich die Faltung jedenfalls nicht negativ auf das Kopieren (-schwarze Streifen, u.a.-) auswirkt.
  • Rechtschreib- oder Grammatikfehler sowie eine unschöne Formatierung sind zu vermeiden.

Typische Formulierungen im Arbeitszeugnis:

Einerseits ist der Arbeitgeber zur Wahrheit verpflichtet, andererseits muss das Zeugnis aber auch wohlwollend formuliert sein. Dies ist natürlich ein schmaler Grad, der viel Zündstoff für einen Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bieten kann. Aus diesem Grund hat sich in der Praxis eine eigene Zeugnissprache herausgebildet. Die verwendete Sprache muss klar und verständlich sein. Geheime Codes, die nur Arbeitgeber entschlüsseln können, dürfen nicht verwendet werden. Standardisierte Formulierungen sind hingegen zulässig. Nachfolgend werden einige Beispiele aufgelistet:

Formulierung:

Bewertung in Schulnoten:



 

„stets zur vollsten Zufriedenheit erledigt“

 

sehr gut

 

„stets zu unser vollen Zufriedenheit erledigt“

 

gut

 

„zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“

 

befriedigend

 

„zu unserer Zufriedenheit erledigt“

 

ausreichend

 

„im Großen und Ganzen/allgemein zu unserer Zufriedenheit erledigt“

 

mangelhaft

 

„war bemüht, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“

 

ungenügend


Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses:

Hierbei gilt zu unterscheiden, ob es sich um ein Endzeugnis oder aber ein Zwischenzeugnis handelt.

 

Für das Zwischenzeugnis gilt: Einen Anspruch auf Erteilung haben Sie ohne weiteres nicht, es sei denn, dies wurde im Arbeitsvertrag so vereinbart oder aber tarifrechtlich geregelt. Ausnahme: Bei Vorliegen eines berechtigten Grundes können Sie ein Zwischenzeugnis verlangen. Die typischen Fälle sind folgende:

  • Abteilungs- oder Aufgabenwechsel
  • Antritt des Mutterschutzes / der Elternzeit
  • Wechsel des Vorgesetzen
  • Vorbereitung eines Jobwechsels

Einen Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses haben Sie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser verjährt erst 3 Jahre nach Beendigung.


Zeugnisberichtigungsanspruch des Arbeitnehmers und Beweislastverteilung für die Angaben im Zeugnis:

Der häufigste Fall in der Praxis ist derjenige, dass der Arbeitnehmer mit seinem Zeugnis nicht zufrieden ist. Einen Anspruch auf Berichtigung hat der Arbeitgeber dann, wenn die Äußere Form nicht stimmt oder das Zeugnis notwendige Formalitäten oder Inhalte nicht aufweist; siehe oben.

 

In der Regel wird aber über etwas ganz anderes gestritten: die Bewertung. Ist der Arbeitnehmer mit einer Bewertung unzufrieden, dann hat er einen Anspruch auf Berichtigung nur, wenn die Bewertung falsch ist. Dies folgt aus der Wahrheitspflicht des Arbeitnehmers. 

Beachten Sie: Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich ein Zeugnis mit der Schulnote 3 ("befriedigend") erwarten. Soll das Zeugnis besser ausfallen, so muss der Arbeitnehmer darlegen und gegebenenfalls beweisen, weshalb er berechtigt ist, ein besseres Zeugnis zu beanspruchen. Für ein schlechteres Zeugnis obliegt hingegen dem Arbeitgeber die Beweislast   (siehe BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13).

In der Praxis zeigt sich oftmals, dass trotz dieser Hürde die Erhebung einer Zeugnisberichtigungsklage oftmals Erfolg hat. Der Arbeitgeber lenkt nämlich meist spätestens im Gerichtstermin ein und verpflichtet sich dann, die Umformulierungen vorzunehmen.


Empfohlene Vorgehensweise bei Streit ums Arbeitszeugnis:

Wenn das Arbeitsverhältnis stimmt, dann sollte der Arbeitnehmer zunächst das Gespräch mit dem Verantwortlichen suchen und Gründe darlegen, weshalb er das Zeugnis haben will oder aber das Zeugnis umzuformulieren ist. Ist ein gütliches Gespräch nicht möglich, so empfiehlt es sich, einen Rechtsanwalt aufzusuchen. Oftmals ist dieser auch die einzige Möglichkeit, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstritten sind.

 

Arbeitgeber sind in Regel nicht rechtsschutzversichert und haben auch in der Regel keine Hoffnung auf Beratungs- und/oder Prozesskostenhilfe. Um einem langen und kostspieligen Verfahren zu entgehen, empfiehlt es sich grundsätzlich, einen Anwalt beizuziehen.


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Wir beraten sowohl Arbeitgeber und helfen gerne auch Ihnen, konkrete Zeugnisse oder gar Musterzeugnisse für zukünftige Verwendungen zu erstellen und so die Risiken kostspieliger Rechtsstreits zu minimieren. Auch überprüfen wir bereits erstellte Zeugnisse und vertreten Sie außergerichtlich sowie gerichtlich.

 

Andererseits beraten und vertreten wir auch Arbeitnehmer und helfen diesen, zu einem ordentlichen Zeugnis zu kommen. Grundsätzlich empfiehlt es sich zunächst, auf dem außergerichtlichen Wege nach einem guten Zeugnis zu verlangen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, so ist der Weg zum Gericht unausweichlich.

 

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