Die betriebsbedingte Kündigung: Wann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt und die Kündigung gerechtfertigt ist!


 Das Wichtigste in Kürze:

  • Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb, der weniger als 10 Arbeitnehmer (in Vollzeit) beschäftigt, so kann er jederzeit aufgrund betriebsbedingter Gründe kündigen. Nur wenn die betriebsbedingte Kündigung der Kleinbetriebes willkürlich ist oder kein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erkennen lässt-
  • Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer (in Vollzeit), so hat er vor der betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchzuführen. Üben mehrere Arbeitnehmer dieselbe Tätigkeit aus, so ist unter sozialen Aspekten demjenigen zu kündigen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft.
  • Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Falle der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zahlen, wenn damit auf die Kündigungsschutzklage verzichtet wird.
  • In der Regel wird aber gerade keine Abfindung gezahlt, so dass die Kündigungsschutzklage im Ergebnis die einzige Möglichkeit ist, eine Abfindung zu erhalten.

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Was "betriebsbedingte Kündigung" meint:

Die betriebsbedingte Kündigung ergeht in der Regel als ordentliche Kündigung. Der betriebsbedingte Kündigungsgrund stammt aus der Sphäre des Arbeitgebers und ist grundsätzlich von der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers gedeckt. Dennoch hat der Arbeitgeber die sogenannte Sozialauswahl zu beachten. Dies gilt unabhängig von der Beschäftigtenanzahl auch für Kleinbetriebe und Zeitarbeitsfirmen (siehe BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12).


Wann eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist:

Eine betriebsbedingte Kündigung ist daher nur unter folgenden Voraussetzungen wirksam:

● Dringendes, betriebliches Erfordernis:

Ein betrieblicher Grund liegt vor, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr benötigt wird. Dringend ist der Grund, wenn keine freie, unbesetzte Stelle vorhanden ist, wo der Arbeitnehmer alternativ eingesetzt werden könnte.

 

Als frei ist eine Stelle auch anzusehen, "bei denen im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Zumutbar ist jedenfalls ein Zeitraum, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde" (siehe BAG, Urteil vom 15.12.1994 - 2 AZR 327/94 -).

 

Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, eine neue Stelle zu schaffen.

Zum Beispiel: Mensch wird durch Maschine ersetzt; Schließung des Betriebes oder der Zweigstelle; Verkleinerung des Betriebes wegen Auftrag- oder Umsatzrückgang; Wegfall von staatlichen Subventionen; etc.

●  Interessenabwägung:

Dem Arbeitgeber darf im Rahmen einer Abwägung der gegenseitigen Interessen unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass die Streichung der Stelle nicht willkürlich ist.

●  Richtige Sozialauswahl:

Es muss zunächst demjenigen gekündigt werden, dem die Kündigung am wenigsten zusetzt. In die Sozialauswahl sind alle Arbeitgeber einzubeziehen, die auf gleicher Stufe stehen, also sich gegenseitig vertreten können. Arbeitnehmer, die gegenüber Kollegen besondere Fertigkeiten und Kenntnisse oder anderweitig einen "Mehrwert" für den Arbeitgeber darstellen, müssen nicht berücksichtigt werden (sog. Leistungsträgerklausel, § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Zu diesen besonderen Fähigkeiten zählt nicht der Vorsprung eines anderen Arbeitnehmers, wenn  feststeht, dass der gekündigte Arbeitnehmer nach kurzer Einarbeitungsphase ebenso gut die Aufgaben erledigen können wird.


Kriterien für die Sozialauswahl:

Die Kriterien, die im Rahmen der Sozialauswahl zu beachten sind, gibt das Gesetz (siehe § 1 Abs. 3 KSchG) schon vor: Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, die unterschiedlichen Kriterien selbst zu gewichten.

Zum Beispiel: Familienväter sind gegenüber Singles zu bevorzugen; ältere Arbeitnehmer gegenüber Jüngeren; langjährige Arbeitnehmer sind schutzbedürftiger als neu angestellte; Unterhaltspflichtige Arbeitnehmer haben Vorrang; usw.


Berechnung der Sozialpunkte und Bedeutung des Punktesystems:

In der Praxis werden anhand obiger Kriterien den einzelnen Mitarbeitern dann  sogenannte Sozialpunkte zugeordnet. Eigentlich werden Sozialpunkte nur bei Vorliegen eines Sozialplans ermittelt. Jedoch zeigt es sich, dass diese auch ein Indikator sind, um die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beurteilen. Die Arbeitnehmer, die am wenigsten Sozialpunkte haben, scheiden aus.

Sozialkriterium:


Dauer der Betriebszugehörigkeit






Lebensalter




Unterhaltspflichten gegenüber Kindern


 Ehegatten oder eingetragene Lebenspartner

 


Schwerbehinderung



Sozialpunkte:


pro Beschäftigungsjahr zu bewerten mit 1 Punkt - ab 11 Jahren Betriebszugehörigkeit 2 Punkte pro Beschäftigungsjahr - maximal zu vergebende Punktzahl = 55 Punkte


pro vollem Lebensjahr gibt es 1 Punkt - maximal zu vergebende Punktzahl = 55 Punkte


pro unterhaltspflichtigen Kind gibt es 4 Punkte


für Alleinverdiener gibt es 8 Punkte und für Doppelverdiener nur 4 Punkte


bis zu einem Grad der Behinderung von 50 % gibt es 5 Punkte und danach pro weiteren 10 % jeweils 1 Punkt



Beispiel zur Berechnung der Sozialpunkte im Rahmen der Sozialauswahl:

Berechnungsbeispiel: Der Arbeitgeber will eine Stelle streichen. In Betracht kommen zwei Arbeitnehmer:

 

Arbeitnehmer A ist 30 Jahre alt und seit 2 Jahren im Betrieb. Er ist verheiratet, Alleinverdiener und hat zwei unterhaltspflichtige Kinder.

  • Arbeitgeber A sind demnach 48 Sozialpunkte zuzuordnen (= 30 Pkt. für das Lebensalter+ 2 Pkt. für die Dauer der Betriebszugehörigkeit + 8 Pkt. für die beiden Kinder + 8 Pkt. als Alleinverdiener).

Arbeitnehmer B ist seit 13 Jahren im Betrieb. Er ist 45 Jahre alt, geschieden und für seine Kinder ist er nicht mehr unterhaltspflichtig.

  • Der Arbeitgeber B erwirbt insgesamt 60 Sozialpunkte (=45 Pkt. für das Lebensalter+ 15 Pkt. für die Dauer der Betriebszugehörigkeit).

Ergebnis: In dem Beispielsind kann der Arbeitgeber B die Sozialauswahl für sich entscheiden.

Beachten Sie: Die verteilten Sozialpunkte sind nicht das ausschließliche Kriterium. Nach Feststellung der Sozialpunkte können nämlich noch andere Kriterien zur Abwägung herangeführt werden, wie sonstige Unterhaltspflichten, Pflege von Familienmitgliedern, Zugang zum Arbeitsmarkt und andere soziale Härten.


Möglichkeiten der Arbeitgeber um die Hürden der Sozialauswahl zu umgehen:

Arbeitgeber haben natürlich ein Interesse daran, fleißige und motivierte Arbeitnehmer zu halten, obwohl diese mitunter weniger Sozialpunkte haben. Um dieses Interesse durchzusetzen, kann der Arbeitgeber auf diverse Tricks zurückgreifen und so die Sozialauswahl umgehen.

1.Trick zur Umgehung der Sozialauswahl = Beförderung des zu kündigenden Arbeitnehmers

 Der zu kündigende Arbeitnehmer wird "befördert". Hierfür wird extra für ihn eine neue Stelle geschaffen. Nach einiger Zeit wird diese neue Stelle sodann gestrichen. Der Arbeitnehmer erhält die betriebsbedingte Kündigung. Mangels anderer Arbeitnehmer auf gleicher Stufe, ist die Sozialauswahl entbehrlich.

2.Trick zur Umgehung der Sozialauswahl = Schulung des zu haltenden Arbeitnehmers

Handelt es sich um zwei Arbeitnehmer, die potenziell auf gleicher Stufe stehen und daher bei einer Sozialauswahl konkurrieren, so empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer, dem nicht gekündigt werden soll, zu schulen. So wird dessen Qualifikation erhöht mit der Folge, dass er nicht mehr mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer auf gleicher Stufe steht.

3.Trick zur Umgehung der Sozialauswahl = Zeitpunkt der Kündigung

Manchmal lohnt es sich für Arbeitgeber aber auch, mit der Kündigung etwas zu warten: Steht bei dem motivierten Arbeitnehmer, den der Arbeitgeber gegenüber dem nicht so leistungsfähigen Arbeitnehmer vorzieht, demnächst die Geburt eines Kindes und eine Hochzeit an, so werden diese Faktoren weitere Sozialpunkte einbringen. Es ist in diesen Fällen zu prüfen, ob der zu gewünschte Arbeitnehmer dann in der Sozialauswahl vor den zu kündigenden Arbeitnehmer rutscht.


Betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb:

Grundsätzlich sind an die richtige Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen nur Arbeitgeber gebunden die mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Erst ab dieser Zahl findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Allerdings hat das Bundesarbeitsgereicht auch schon bei Kleinbetrieben die Pflicht zur Durchführung einer Sozialauswahl bejaht:

 

"Soweit im Fall der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfGE 97, 169). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam." (siehe BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - Az: 2 AZR 15/00).

 

Zudem darf der Kleinbetrieb nicht aus Willkür oder gar Schikane eine Kündigung aussprechen (siehe BAG, Urteil vom 21.2.2001 - 2 AZR 15/00).


Betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsübergang:

Unabhängig von der Größe des Betriebes ist eine betriebsbedingte Kündigung bei einem Betriebsübergang nur wirksam, wenn die richtige Sozialauswahl beachtet wurde.


Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung:

§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes regelt den Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung: Erhält der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung und weist der Arbeitgeber in dieser darauf hin, dass er eine Abfindung zahlt, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, begründet dies den Abfindungsanspruch. Die Höhe der Abfindung beträgt dann einen halben Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr.

 

Die allerwenigsten Arbeitgeber nutzen diese Möglichkeit, so dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer ist, sich gegen die Kündigung zu wehren und wohlmöglich dennoch eine Abfindung zu erhalten.


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